Чем отличается аутсорсинг от аутстаффинга

Аутсорсинг и аутстаффинг – это два разных подхода к внешним трудовым ресурсам, которые предприниматели и HR-специалисты часто путают между собой. Оба способа привлекают сотрудников со стороны для бизнес-задач, но работают они по-разному и регулируются разными правилами. В российском законодательстве есть разграничение: «заёмный труд» (непосредственная аренда персонала) в чистом виде запрещён с 2016 года, однако аутсорсинг полностью легален, а аутстаффинг допускается только при соблюдении определенных условий. В этой статье разберём, кто может предоставлять персонал в аренду и в каких случаях это законно, что такое аутсорсинг и аутстаффинг, в чём их отличия и что выбрать бизнесу в той или иной ситуации.

Кто может предоставлять персонал в аренду

По российскому законодательству предоставлять работников «в аренду» (то есть заниматься аутстаффингом) могут строго определённые организации. Подбор и предоставление персонала на сторону имеют право осуществлять только аккредитованные частные агентства занятости – компании, получившие специальную аккредитацию Роструда и отвечающие требованиям. Такая аккредитация выдаётся при соблюдении ряда условий: например, должен быть уставный капитал не менее 1 млн рублей, отсутствие задолженностей по налогам и сборам, а руководитель – с высшим образованием и опытом работы в сфере трудоустройства не менее двух лет. Информация о прохождении аккредитации вносится в реестр Роструда, и заказчик вправе проверить, имеет ли выбранное кадровое агентство действующую аккредитацию. Это важно: если компания без статуса попробует сдавать персонал в аренду, такое сотрудничество будет признано нелегальным заёмным трудом.

Помимо частных компаний занятости, законодательство допускает ограниченный круг других случаев предоставления рабочих. В частности, организации, связанные корпоративно (например, головная компания и её дочернее общество или фирмы, заключившие акционерное соглашение), могут обмениваться персоналом между собой без аккредитации. То есть материнская компания вправе временно направить своих сотрудников в дочернюю структуру (или наоборот) при необходимости. Но для сторонних компаний, не связанных акционерными отношениями, действуют общие правила – им нужен посредник для законной аренды персонала.

В каких случаях можно взять персонал в аренду

Даже аккредитованное агентство занятости не может предоставлять рабочих куда угодно и на любых условиях. Трудовой кодекс РФ строго ограничивает случаи, когда допускается временное предоставление персонала другой организации. На 2025 год аренда персонала возможна только в следующих ситуациях:

• Временное увеличение объёма работ – например, расширение производства или рост объёма услуг на ограниченный период. Если бизнес столкнулся с сезонным всплеском заказов или запуском крупного проекта, он может временно привлечь дополнительных работников через аутстаффинг. При этом срок такого привлечения по закону не должен превышать 18 месяцев (ранее лимит составлял 9 месяцев, но с 2025 года расширен до полутора лет).
• Замещение временно отсутствующего штатного сотрудника – типичный пример: замена рабочих, ушедшего в декретный отпуск, на время его отсутствия. Также сюда относятся случаи длительного больничного, отпусков по уходу за ребёнком, привлечения сотрудника на период обучения или, например, если основной работник отбывает наказание (ситуация редкая, но предусмотренная законом). Аутстаффинг позволяет закрыть эту временную вакансию без оформления нового человека в штат.
• Ведение домашнего хозяйства физическими лицами – в трудовом законодательстве выделен особый случай, когда частное лицо (гражданин) может пользоваться услугами персонала через аутсорсера или аутстафера для помощи по дому. Этот пункт менее актуален для бизнеса, но, по сути, позволяет легально нанимать домашний персонал (нянь, уборщиков, водителей) через посредника.

Важно подчеркнуть, что во всех остальных случаях временное привлечение чужих работников запрещено как заёмный труд. Нельзя пользоваться аутстаффингом, если фактическая цель – обойти требования закона или заменить штат при нормальных условиях. Например, строго запрещено брать персонал «в аренду» для замены сотрудников, объявивших забастовку, или в период простоя предприятия, либо чтобы подменить работников, отказавшихся выполнять обязанности (например, из-за задержки зарплаты). Также недопустимо привлекать аутстафферов на работы с опасными и вредными условиями труда или на должности, требующие обязательного наличия штатных сотрудников по лицензии или стандартам СРО. Нарушение этих правил рассматривается как незаконный заёмный труд и влечёт административную ответственность (штрафы по ст. 5.27 КоАП РФ). Таким образом, бизнесу важно использовать аутстаффинг только в разрешённых ситуациях, иначе вместо выгоды можно получить серьёзные проблемы с трудовой инспекцией.

Что такое аутсорсинг?

Аутсорсинг персонала – это модель сотрудничества, при которой компания-заказчик передаёт выполнение определённых функций или бизнес-процессов сторонней организации (подрядчику), специализирующейся в нужной области. Проще говоря, вместо того чтобы нанимать новых сотрудников в штат для выполнения каких-то задач, компания заключает договор оказания услуг с внешним исполнителем, и тот своими ресурсами выполняет оговорённые работы. Задачи, передаваемые на аутсорсинг разные – от бухгалтерского и кадрового сопровождения до IT-поддержки или даже производства товаров. Как правило, на аутсорсинг передают вспомогательные или непрофильные функции, то есть такие, которые не относятся к ключевой сфере деятельности компании.

Примеры аутсорсинга

• Довольно распространён бухгалтерский аутсорсинг, когда ведение бухгалтерского учёта и сдачу отчётности фирма доверяет внешним бухгалтерам.
• Многие компании пользуются IT-аутсорсингом – передают обслуживание своих компьютеров, сетей и программного обеспечения сторонним IT-специалистам. Это позволяет сократить расходы на содержание собственного IT-отдела, который может не требоваться постоянно.
• Логистический аутсорсинг – перевозки и складские операции выполняются подрядчиком, что удобно при переменном или сезонном объёме отгрузок.
• Маркетинг на аутсорсе – привлечение для ведения рекламы, SMM, исследований рынка и PR вместо содержания целого отдела маркетинга внутри компании.
• Даже производство можно отдавать на сторону: например, бренд может заказать выпуск своей продукции на мощностях стороннего предприятия, если нет собственных фабрик (это тоже считается аутсорсингом производства).

Таким образом, аутсорсинг охватывает практически любые бизнес-процессы, которые целесообразно передать сторонней организации для более эффективного выполнения.

Кому подходит аутсорсинг

Аутсорсингом пользуются компании разных размеров и отраслей – от стартапов до крупных корпораций. Он особенно полезен в ситуациях, когда хочется оптимизировать ресурсы и сосредоточиться на ключевой деятельности, не распыляя силы на второстепенные задачи.

• Малый бизнес и стартапы. Небольшим компаниям аутсорсинг помогает быстро получить необходимые навыки и технологии без долгого поиска и найма штатных специалистов. Например, начинающая IT-фирма может не иметь своего юриста или бухгалтера, т.к. объем работы для них невелик. В таком случае проще регулярно привлекать внешнего юриста и бухгалтерскую компанию по договору, чем держать этих специалистов в штате. Аутсорсинг экономит время и деньги на подборе, обучении новых сотрудников и сразу получить профессиональную услугу. Кроме того, стартапы могут отдавать на сторону всё, что не связано напрямую с их уникальным продуктом – например, маркетинг, бухгалтерию, техподдержку – чтобы команда фокусировалась на разработке продукта и росте бизнеса.
• Средний и крупный бизнес. Для больших компаний аутсорсинг – способ не раздувать штат лишними единицами, особенно в вспомогательных подразделениях. Это снижает постоянные издержки на зарплату, налоги, содержание рабочих мест. Вместо того чтобы держать, скажем, большой отдел техподдержки или клининга, выгоднее заключить договор со специализированной фирмой. Также крупный бизнес использует аутсорсинг, чтобы оперативно привлечь узкоспециализированных экспертов под конкретные задачи. Например, в промышленности при вводе новой линии производства можно на время нанять внешних наладчиков и технологов, вместо того чтобы увеличивать штат навсегда. Аутсорсинговые команды помогают быстро масштабировать ресурсы под актуальные потребности, а затем так же быстро их сокращать, когда нужда отпадает.

В целом аутсорсинг подходит тем, кто стремится к эффективному разделению труда и экономии ресурсов. Если задачу можно чётко сформулировать и отдать на сторону – это кандидат на аутсорсинг. Однако он не всем удобен. Компаниям, которые хотят полного контроля над всеми процессами, не любят подпускать сторонних к внутренней кухне или работают с очень конфиденциальной информацией, аутсорсинг может не подойти. Например, если конкурентоспособность фирмы держится на уникальных ноу-хау или данных, логично делать всё in-house. В остальных же случаях грамотное использование аутсорсинга помогает бизнесу расти с минимальными тратами и рисками.

Как это работает?

Механизм аутсорсинга выглядит так: компания-заказчик определяет функцию или процесс, который хочет передать внешнему исполнителю, и подбирает подходящего подрядчика. Далее стороны заключают договор аутсорсинга (обычно это договор возмездного оказания услуг или подряда), где прописываются перечень передаваемых задач, требования к их выполнению, сроки, показатели качества и стоимость услуг. После этого подрядчик самостоятельно организует процесс: привлекает своих сотрудников, использует собственные методы и технологии, то есть полностью берёт на себя исполнение переданных функций.

Заказчик при аутсорсинге получает результат или услугу и контролирует работу главным образом через приёмку результатов и периодические отчёты. Например, если вы аутсорсите бухгалтерию, то внешние бухгалтеры будут готовить и сдавать всю отчётность, а вам лишь будут предоставлять отчёты о состоянии учета и финансовые результаты. Если вы отдали на аутсорсинг IT-поддержку, то внешний IT-отдел будет отвечать на звонки ваших сотрудников, устранять неполадки с компьютерами, обновлять ПО и т.д., пока вы контролируете лишь соблюдение оговоренного уровня сервиса (SLA). Штатные сотрудники заказчика при этом не заняты в выполнении этих функций – вместо этого работают специалисты компании-подрядчика.

Финансовые отношения при аутсорсинге тоже достаточно простые: заказчик ежемесячно или по иному графику оплачивает услуги подрядчика согласно договору (фиксированной суммой, по тарифу за единицу работы или по часам – как будет согласовано). В эту плату уже включены все расходы исполнителя: зарплата его сотрудников, налоги, материалы и т.д. Заказчику не нужно отдельно думать о зарплатах, отпусках или рабочих местах для аутсорсеров – обо всём этом заботится сам подрядчик. Таким образом, по модели аутсорсинга бизнес покупает определённый результат или функцию «под ключ» и избавляется от нужды управлять процессом изнутри. Это удобно, когда нет времени или смысла самостоятельно заниматься данной задачей, и выгодно, когда у внешнего исполнителя лучше компетенция или ниже издержки (за счёт эффекта масштаба, специализации и т.д.).

Отметим, что договор аутсорсинга обычно долгосрочный и может заключаться на неопределённый срок – например, услуги клининга или поддержки сайтов могут оказываться постоянно, пока это нужно компании. В то же время контракт всегда можно расторгнуть при необходимости (с соблюдением условий, прописанных в договоре). Гибкость – одно из преимуществ аутсорсинга.

Преимущества аутсорсинга

Использование аутсорсинга даёт бизнесу целый ряд плюсов. Перечислим преимущества аутсорсинга:

• Сокращение затрат. Аутсорсинг позволяет существенно оптимизировать расходы на персонал и процессы. Компания платит подрядчику только за фактически выполненную работу или услугу, без дополнительных трат на содержание штатных сотрудников. Ей не нужно выплачивать аутсорсерам отпускные, больничные, обучать их, оборудовать для них рабочие места – все эти расходы берёт на себя исполнитель. Если, к примеру, передать на аутсорс производство или логистику, заказчику не придётся инвестировать в оборудование, склады, транспорт – достаточно оплачивать услуги партнёра и получать результат. В итоге операционные расходы снижаются, а высвободившиеся средства можно направить на развитие любого направления.
• Гибкость и масштабируемость. Привлекая подрядчиков, компания может быстро увеличивать или уменьшать объём выполняемой работы под текущие потребности. Не нужно нанимать или увольнять штат при каждом колебании нагрузки – достаточно скорректировать условия договора с аутсорсером. Такой подход особенно ценен при сезонных всплесках спроса или разовых проектах. Например, в период пиковых продаж можно подключить дополнительный колл-центр на аутсорсе, а после снижения нагрузки – прекратить его услуги. Гибкое управление ресурсами позволяет бизнесу оставаться эффективным в любых рыночных условиях.
• Доступ к экспертизе и технологиям. Обращаясь к внешним исполнителям, компания получает квалифицированных сотрудников с узкой экспертизой, которых сложно нанять в штат. У аутсорсера накоплен опыт и отлажены процессы, есть необходимые программные продукты, методики, оборудование. Всё это становится доступно заказчику в рамках договора. Например, небольшая фирма может заказать услуги высококлассного юриста или аналитика через аутсорсинг, хотя нанять такого эксперта на постоянную работу ей было бы дорого. Высокая квалификация исполнителей повышает качество выполнения. Кроме того, аутсорсинг помогает внедрять новые технологии – многие подрядчики предлагают решения, которые заказчик самостоятельно внедрял бы долго или дорого.
• Фокус на основном бизнесе. Делегируя непрофильные функции внешним подрядчикам, руководство компании и сотрудники могут сосредоточиться на действительно важных направлениях бизнеса. Освобождается время и ресурсы для развития продукта, работы с клиентами, стратегии роста – всего того, что напрямую приносит доход. Например, IT-компания, отдавшая поддержку пользователей на аутсорс, сможет усилить разработку новых программных продуктов и улучшение текущих сервисов. А производственное предприятие, переложившее бухгалтерию и кадры на подрядчика, направит больше усилий на улучшение качества и маркетинг своей основной продукции. Концентрация на core-бизнесе повышает эффективность компании в целом.

Конечно, у аутсорсинга есть и некоторые риски. Среди возможных минусов обычно отмечают потерю части контроля над процессом и зависимость от надёжности подрядчика. Если исполнитель окажется недобросовестным или недостаточно компетентным, могут страдать сроки и качество работ. Кроме того, в аутсорсинговой модели компании приходится делиться с подрядчиком внутренней информацией (финансовой, коммерческой тайной), а это требует доверия и грамотного прописывания условий конфиденциальности, иначе возможны утечки данных. Впрочем, эти риски управляемы: достаточно тщательно выбирать аутсорсера (проверять репутацию, отзывы, квалификацию) и заключать подробный договор с четкими показателями и ответственностью сторон. Правильно организованный аутсорсинг помогает даже небольшим фирмам получить уровень сервиса как у больших игроков, с минимальными тратами.

Что такое аутстаффинг?

Аутстаффинг персонала (от англ. outstaffing) – это форма организации труда, когда компания-заказчик привлекает работников, оформленных в штате другой организации (исполнителя), для работы у себя. Проще говоря, происходит «аренда персонала»: сотрудник выполняет свои обязанности на рабочем месте и под непосредственным контролем заказчика, но при этом юридически он числится и оформлен в другой компании. Заказчик заключает договор о предоставлении персонала с исполнителем, в котором оговариваются количество привлечённых работников, их квалификация, срок и условия работы, а также стоимость услуг. Сами же работники не заключают трудовой договор с компанией-заказчиком – все официальные трудовые отношения у них сохраняются с их основным работодателем.

В рамках аутстаффинга исполнитель компании-заказчика предоставляет персонал и берёт на себя все юридические и кадровые вопросы с этими работниками. Аутстаффер выплачивает им зарплату, делает отчисления налогов и взносов, ведёт кадровый учёт, решает вопросы с больничными, отпусками, взаимодействует с государственными органами – словом, полностью выступает официальным работодателем. Заказчик же получает сотрудников, которые работают на его территории бок о бок с его штатной командой и выполняют поставленные задачи, но по бумагам эти сотрудники числятся вне штата (out of staff, как следует из термина). Если какой-то работник не подходит или потребность в нём отпадает, заказчик по договорённости может заменить сотрудника либо вернуть, не занимаясь увольнением – этим тоже занимается исполнитель.

Важно понимать разницу: если заказчику нужна конкретная услуга или функция, и он готов получить результат, не вникая, кто и как его достиг – это аутсорсинг. Но если заказчику нужны сами “руки”, то есть люди, которые будут подчиняться его руководителю и действовать по его указаниям – это аутстаффинг. Например, фирме требуется не просто услуга уборки офиса (это скорее аутсорсинг клининга), а нужно, чтобы каждый день на её объекте присутствовали 3 уборщика под её управлением – такой формат ближе к аутстаффингу, когда агентство предоставит этих работников, но руководить ими будет сама фирма.

В России термин «аутстаффинг» равнозначен понятию «предоставление труда работников (персонала)» в законодательстве. Прямой перевод – «вывод за штат». Иногда используют фразу «заёмный труд», однако юридически в Трудовом кодексе РФ такого термина нет (он употребляется скорее в бытовом смысле). Как отмечалось, заёмный труд в классическом понимании запрещён законом, но аутстаффинг является исключением из этого запрета, возможным при соблюдении строгих условий ст. 18.1 Закона о занятости и главы 53.1 ТК РФ. То есть закон не запрещает сам факт работы чужих сотрудников у заказчика, но требует особого оформления через договор между организациями и дополнительного соглашения с работником. Если эти требования выполнены, договор считается легитимным, и привлечённые кадры работают законно. В противном случае сотрудничество будет расценено как скрытый заёмный труд со всеми вытекающими последствиями. Поэтому, говоря об аутстаффинге, всегда подразумевают привлечение персонала через официально аккредитованное агентство с заключением договора о предоставлении персонала.

Кому подходит аутстаффинг

Аутстаффинг – более специфическая услуга, чем аутсорсинг, и подходит не всем. В силу законодательных ограничений она используется прежде всего в тех случаях, о которых мы писали выше (временное расширение работ, замещение отсутствующих и т.д.). Кроме того, у аутстаффинга есть ряд практических преимуществ, которые делают его выгодным в определённых ситуациях. Рассмотрим, кому и зачем может понадобиться аренда персонала:

• Компаниям, которые хотят сэкономить на фонде оплаты труда и налогах. Один из мотивов использовать аутстаффинг – оптимизация затрат на персонал. Зарплата специалистов формально выплачивается не вашей компанией, а аутстаффером, который и перечисляет налоги и страховые взносы за этих работников. Заказчик оплачивает услуги по договору, и это часто обходится дешевле, чем содержать равное число людей в штате (особенно с учётом налоговой нагрузки на фонд оплаты труда). Таким образом, фирма может увеличить число людей, фактически работающих на неё, без пропорционального роста налоговых отчислений и затрат на кадровое администрирование. Конечно, экономия должна быть в рамках закона – попутно удаётся сохранить статус малого предприятия, если не превышается лимит численности собственного штата, что важно для льготных режимов налогообложения.
• Компаниям, которые испытывают трудности с ведением кадрового учёта и HR-процессов. Уменьшение административной нагрузки – серьёзный плюс аутстаффинга. Не каждая фирма, особенно небольшая, имеет в штате опытного эйчара или юриста по трудовым вопросам. При приёме сотрудников нужно оформлять приказы, договора, платить зарплату точно в срок, сдавать отчёты в фонды, соблюдать нормы ТК – за всем этим нужен глаз да глаз. Передавая часть работников, бизнес разгружает свою бухгалтерию и отдел кадров. Все кадровые документы ведёт аутстаффер, он же несёт ответственность за правильность оформления трудовых отношений. Это снижает риски ошибок в расчётах, штрафов за нарушения трудового законодательства и т.п. Также отпадает необходимость заниматься обучением, медицинскими осмотрами, спецоценкой условий труда для этих сотрудников – эти вопросы часто курирует стороннее агентство.
• Для работы с временными или проектными задачами. Если компании временно нужны дополнительные рабочие руки, а нанимать людей по срочному трудовому договору не хочется (или ограничивает законодательство), аутстаффинг может стать решением. Сезонные работы – яркий пример. Вместо того чтобы расширять штат летом и сокращать зимой, сельскохозяйственные, туристические, строительные организации могут ежегодно привлекать сезонных работников. Или, например, на период массового мероприятия, краткосрочного проекта можно «взять в аренду» специалистов на несколько месяцев. После завершения работ нет хлопот с увольнением – договор просто заканчивается. Это гибкий способ получить людей на чётко определённый срок.
• Компании, работающие с иностранными или региональными специалистами. Аутстаффинг часто выручает, когда нужны сотрудники из других регионов или из-за рубежа, а открывать там филиал или разбираться с миграционным учётом сложно. Агентство может трудоустроить мигрантов у себя и направить их к вам, взяв на себя вопросы разрешений на работу, уведомления МВД и т.п. (кстати, если иностранцы работают по договору предоставления персонала, принимать их на работу в свой штат и уведомлять МВД заказчик не обязан). Также и с удалёнными регионами: специалист числится в штате агентства в своём городе, но фактически работает на вашу компанию дистанционно – вам не нужно регистрировать обособленное подразделение. Таким образом, аутстаффинг упрощает географию найма, позволяя привлекать таланты отовсюду без лишней бюрократии.
• Предприятиям на спецрежимах с ограничением по численности. Некоторым организациям нельзя превышать определённое число сотрудников в штате – например, для использования упрощённой системы налогообложения (УСН) действует лимит по среднесписочной численности персонала. Чтобы не потерять право на льготный налоговый режим, бизнес может вывести часть сотрудников за штат через аутстаффинг. Формально они не будут учитываться в вашей численности, хотя по факту будут продолжать работать на компанию. Это довольно тонкий момент, требующий осторожности и соблюдения закона, но при правильном подходе аутстаффинг помогает сохранить льготы и при этом иметь нужное количество работников.

Конечно, решение о применении аутстаффинга должно приниматься с учётом всех плюсов и минусов. Удобство и выгоды уравновешиваются ограничениями: использовать «аренду персонала» можно далеко не для всех категорий работников и задач (только в рамках разрешённых случаев). К тому же при аутстаффинге на компании-заказчике всё равно остаётся обязанность управлять работой привлечённых сотрудников ежедневно, обеспечивать им условия труда, соблюдать технику безопасности и т.д. – то есть рутинное руководство остаётся вашим, просто без юридического оформления. Если у фирмы нет ресурсов, чтобы эффективно руководить внештатными работниками, смысла в аутстаффинге мало. Выбирайте надёжного аутстаффера: хотя он и берёт на себя выплату зарплат и соблюдение трудовых гарантий, ответственность перед законом несут обе стороны. Например, если агентство задержит выплату зарплаты «арендованному» персоналу, отвечать могут и он, и компания, где человек фактически трудился. Закон прямо указывает, что при невыплате заработка работники вправе требовать деньги с обеих организаций. Поэтому пользуйтесь услугами только проверенных кадровых агентств, имеющих аккредитацию и репутацию на рынке.

Как это работает?

Механизм аутстаффинга можно описать пошагово. Предположим, компании нужен определённый специалист или группа работников на определённый период. Вместо самостоятельного найма она обращается в аутстаффинг.

• Заключается договор о предоставлении труда работников (персонала) между заказчиком и исполнителем. В договоре прописываются все детали: какие специалисты требуются, их количество, квалификационные требования, срок, на который они привлекаются, режим их работы, обязанности сторон, размер и порядок оплаты услуг. По сути, это договор, по которому агентство обязуется предоставить нужных работников и оформить все необходимые документы, а заказчик – организовать их работу у себя и оплатить эту услугу.
• Компания подбирает или предоставляет из своего штата нужных сотрудников. Иногда требуемые люди уже состоят в штате у исполнителя (например, уже есть персонал определённых профессий – охранников, водителей и т.п.). В других случаях агентство может отдельно нанять персонал под запрос заказчика, оформив их к себе на работу. Важно, что трудовой договор работника заключается именно с агентством, а не с компанией, куда его направят. При этом с сотрудником дополнительно подписывается соглашение, что он согласен временно работать у конкретного заказчика на обозначенных условиях.
• Работник приступает к работе у заказчика. Он появляется на рабочем месте в компании-заказчике и выполняет трудовые обязанности, как если бы был её штатным сотрудником – подчиняется внутреннему распорядку, получает задачи от руководителей заказчика, взаимодействует с коллегами. Разница в том, что формально все приказы о командировках, отпусках, дисциплинарные взыскания и прочее издаёт его основной работодатель, обычно в координации с заказчиком. То есть, если, скажем, нужно отправить аутстаффера в отпуск, заказчик уведомляет об этом агентство, и оно оформляет отпуск приказом. Но в повседневной деятельности контроль и руководство осуществляет компания-заказчик.
• В течение срока договора аутстаффер ведёт кадровое сопровождение. Оно начисляет и выплачивает работникам зарплату (не ниже той, что получают сопоставимые штатные сотрудники у заказчика, согласно закону о предоставлении персонала), удерживает НДФЛ, платит страховые взносы, оформляет больничные и пособия. Заказчик обычно перечисляет денежные средства, покрывающие все эти затраты + вознаграждение. Можно сказать, заказчик платит агентству, а оно платит сотрудникам. Сумма оплаты услуг оговаривается в договоре – это может быть фиксированная ежемесячная плата за каждого работника или оплата счета согласно фактическим затратам на зарплату плюс комиссионные.
• Если возникают проблемы или потребности в замене персонала, агентство решает эти вопросы. Например, если предоставленный сотрудник заболел или уволился, аутстаффер оперативно подбирает замену, чтобы не прерывать процесс работы у заказчика. Если же самого сотрудника что-то не устраивает, он тоже общается по этим вопросам со своим работодателем, а не напрямую с заказчиком – в этом специфика. Однако обычно все взаимодействие трёх сторон строится достаточно прозрачно и гибко, чтобы работа шла эффективно.
• По окончании срока договора (или раньше, если отпала необходимость) сотрудники возвращаются в распоряжение аутстафера или направляются на другие проекты. Фактически они как бы остаются работать в своей компании-работодателе либо переходят на другие задания, а у вас в организации их роль завершается. При этом трудовых увольнений в вашей компании не происходит – кадровый состав вашего штата не менялся, ведь люди были внештатные. Вы просто прекращаете оплачивать услугу и закрываете все взаиморасчёты.

Для наглядности представим пример: допустим, фирма владеет сетью загородных баз отдыха, которые работают сезонно с апреля по октябрь, и особенно много клиентов бывает в летние месяцы. Понятно, что держать большой штат персонала круглый год невыгодно. Тогда компания заключает договор с HR-агентством на предоставление, скажем, 20 работников (повара, горничные, технический персонал) с мая по сентябрь. Весной компания нанимает и оформляет этих людей, летом они работают на базах отдыха под руководством администрации базы, осенью их услуги больше не нужны – контракт завершается, люди официально остаются сотрудниками агентства (которое может их потом задействовать в других местах). В итоге заказчик закрывает сезонную потребность в рабочей силе: всё оформление, выплаты и увольнения происходят вне его стен, а нужное количество работников на сезон он получает и затем легко сокращает их число до базового штата.

Отметим также, что обычно через аутстаффинг привлекают сотрудников определённых категорий, чьи навыки востребованы временно или проектно. Часто “за штат” выводят IT-специалистов, бухгалтеров, маркетологов, дизайнеров, переводчиков и т.п.. Также популярна аренда линейного персонала – грузчиков, курьеров, водителей, операторов колл-центров, продавцов на время акций. Редко кто станет отдавать на аутстаффинг ключевых топ-менеджеров или, скажем, уникальных инженеров-конструкторов – такие люди обычно ценятся и закрепляются в штате. А вот вспомогательные функции или массовый персонал можно покрыть через внешнее управление, особенно если нужны быстрота привлечения, гибкость в количестве людей и минимальные формальности.

Особенности аутстаффинга

Аутстаффинг как модель сотрудничества имеет ряд важных особенностей, отличающих его и от прямого найма, и от аутсорсинга. Ключевые отличия и нюансы следующие:

• Работники юридически оформлены у одной компании, а работают на другую. Этот двойственный статус требует строгого соблюдения законодательства. Первая особенность – необходимость юридической чистоты: все отношения скрепляются трехсторонне и документально. Термин «аутстаффинг» сам по себе не фигурирует в законе, там речь идёт о договоре предоставления труда работников. Если стороны назвали договор чем-то иным, а по факту это аренда персонала без соблюдения условий, он будет незаконным. Бизнесу нужно быть аккуратным: чтобы пользоваться аутстаффингом легально, убедитесь, что ваш партнёр имеет статус ЧАЗ (частное агентство занятости) и соблюдается порядок, установленный ТК РФ.
• Распределение ответственности и контроля. В аутстаффинге обязанности сторон разделяются: агентство несёт ответственность как работодатель (за трудовые договоры, выплату зарплаты, уплату налогов, соцгарантии), а компания-заказчик осуществляет рабочее руководство и отвечает за условия труда на своём месте. Например, если происходит несчастный случай с “арендованным” работником на производстве заказчика, расследовать его должна комиссия самого заказчика. То есть фактически по охране труда, технике безопасности, распорядку дня – ответственность заказчика, а по своевременной выплате зарплаты и соблюдению трудового законодательства – ответственность и заказчика, и агента (солидарно). Такая двойная подотчётность – особенность аутстаффинга. Для компании-заказчика это означает, что хотя формально люди не в штате, полностью уйти от забот о них не выйдет – нужно обеспечивать им нормальные условия, как и штатным, иначе риски лягут на вас.
• Интеграция работников в команду заказчика. В отличие от аутсорсинга, где внешние специалисты работают автономно, при аутстаффинге люди физически находятся внутри компании-заказчика, работают бок о бок с её штатными сотрудниками, часто получают доступ к внутренней информации, оборудованию и т.д. С одной стороны, это плюс – аутстафферы становятся частью команды на период проекта, быстро вникают в бизнес-процессы компании, в корпоративную культуру, что повышает эффективность работы. С другой стороны, важно учитывать вопросы внутренней безопасности и лояльности: по сути, вы впускаете в компанию людей, формально вам не принадлежащих. Поэтому имеет смысл ограничивать для них доступ к особо чувствительным данным, оформлять NDA (соглашения о неразглашении), а также мотивировать их труд не только контролем, но и созданием комфортных условий, чтобы отдача была как от штатных. Особенность аутстаффинга в том, что эти работники – одновременно “свои” и “чужие”: они подчиняются вам, но все юридические вопросы решают не с вами. Отношения с ними выстраиваются несколько иначе, чем с собственными кадрами, – это нужно иметь в виду менеджерам.
• Финансовая модель и стоимость. Аутстаффинг нередко оказывается выгоднее полного аутсорсинга по цене. Это связано с тем, что при аутсорсинге подрядчик закладывает в цену не только зарплаты специалистов, но и свои управленческие расходы, прибыль, риски; а при аутстаффинге плата зачастую представляет собой фиксированную надбавку (фиксат) к фактическим зарплатным расходам. Управлением людей занимается заказчик, следовательно, комиссия аутстаффера ниже, чем маржа аутсорсера за комплексную услугу. Кроме того, компания не платит за “простои” – если, допустим, у аутсорсинговой фирмы сотрудники могут быть загружены не полностью, вы всё равно платите согласно договору, а при аутстаффинге вы фактически оплачиваете только рабочее время и труд конкретных людей. Снижение налоговой нагрузки тоже даёт экономический эффект. Однако экономия не всегда существенная – агентство тоже берёт вознаграждение, а хорошие специалисты стоят примерно одинаково, будь то штат или “аренда”.
• Гибкость в подборе кадров. Аутстаффинговое сотрудничество позволяет оперативно находить и заменять специалистов под требования. Если один не подошёл – агентство найдет другого, при необходимости быстро увеличит число работников или сократит, что трудно сделать со штатными (их нужно нанимать или увольнять по процедуре). Таким образом, аутстаффинг даёт гибкость управления численностью и составом персонала, особенно на проектных работах. Но помните, что есть предел по времени – не более 18 месяцев на одного человека на одном месте согласно закону. То есть для долгосрочной постоянной работы одних и тех же людей аутстаффинг не предназначен (здесь лучше либо переводить их в штат, либо заключать классический аутсорсинговый контракт на услугу).

Подводя итог, аутстаффинг – эффективный инструмент, когда нужно быстро усилить команду нужными специалистами без расширения штата и лишней бюрократии. Его особенности – временный характер, трёхсторонние отношения и разделение ролей между работодателем и принимающей стороной. При правильном применении (в рамках закона) аутстаффинг помогает компаниям сократить кадровые расходы, упростить администрирование и повысить гибкость управления персоналом. Однако использовать его стоит взвешенно, учитывая юридические нюансы и выбирая надёжных партнёров.

Какая разница между аутсорсингом и аутстаффингом?

Несмотря на созвучность терминов, аутсорсинг и аутстаффинг – принципиально разные модели сотрудничества. Обобщим основные различия между ними:

• Предмет договора. При аутсорсинге предметом является выполнение определённых работ или оказание услуги (например, ведение бухгалтерии, уборка помещения, разработка сайта). Заказчика интересует результат этой услуги. В случае аутстаффинга предмет договора – предоставление персонала, то есть сам процесс труда сотрудников для заказчика. Иначе говоря, аутсорсинг – это договор на результат, аутстаффинг – договор на трудовые ресурсы.
• Статус и подчинение сотрудников. В аутсорсинге задействованные специалисты являются сотрудниками подрядчика и полностью ему подчиняются. Подрядчик сам распределяет им задачи, контролирует их процесс работы, а заказчик взаимодействует в основном с руководителем проекта или принимает выполненную работу. При аутстаффинге же предоставленные работники встраиваются в организацию заказчика и подчиняются ему напрямую. Фактически они работают как часть вашей команды, с тем различием, что числятся в другом юридическом лице. Таким образом, при аутсорсе – контроль со стороны исполнителя, при аутстаффе – контроль со стороны заказчика.
• Продолжительность отношений. Аутсорсинг зачастую рассчитан на долгосрочное сотрудничество, которое длится годы (если услуга постоянно востребована). Договор аутсорсинга нередко бессрочный либо пролонгируется автоматически, пока стороны довольны. Аутстаффинг по закону ограничен во времени – труд работников должен быть временным, обычно оговаривается конкретный срок (например, 6 месяцев, 1 год). Продлевать договор можно, но бесконечно держать человека на аутстаффинге нельзя без нарушения правил. Таким образом, аутсорсинг – это скорее постоянная передача функции, а аутстаффинг – временное привлечение людей.
• Цели использования. Аутсорсинг применяют, когда компания хочет снять с себя непрофильные или рутинные процессы и получить их выполнение «под ключ» внешним профессионалом. Цель – повысить качество и эффективность этих процессов, либо сэкономить на них, не занимаясь ими самостоятельно. Аутстаффинг используют, когда нужно увеличить ресурсы (людей) для выполнения работ, остающихся внутри компании. Цель – закрыть нехватку кадров, при этом сохранив управление задачами у себя. То есть, упрощённо: нет времени/возможности делать самому – выбирай аутсорсинг; нет людей, чтобы делать самому – выбирай аутстаффинг.
• Влияние на штат компании. При аутсорсинге штатное расписание не меняется, вы просто заключаете внешний договор. При аутстаффинге тоже не меняется штат (формально люди не числятся у вас), но фактически количество работающих в офисе людей увеличивается. Иногда практикуют вывод части штатных сотрудников на аутстаффинг (например, перевод бухгалтерии в дочернее ЧАЗ), чтобы сократить официальную численность и нагрузку на ФОТ – при аутсорсинге так не сделаешь, потому что люди при аутсорсе не работают у вас внутри.
• Нюансы бухгалтерского учёта и налогообложения. Расходы на аутсорсинг относятся на затраты по обычному договору услуг/подряда. В случае аутстаффинга заказчик тоже отражает затраты по договору оказания услуг (предоставления персонала), но при этом налоги с зарплаты работников платит агентство. Это влияет на распределение налоговой нагрузки между компаниями. Кроме того, у заказчика с аутсорсером нет «совместных работников», а при аутстаффинге есть люди, в отношении которых у обеих организаций появляются обязательства (например, отвечать за безопасность труда, выплачивать зарплату в случае невыплаты другой стороной и т.д.).
• Правовое регулирование. Аутсорсинг как таковой не имеет специальных ограничений в законах – это обычные гражданско-правовые отношения подряда/услуг, его можно применять в любой сфере, сколько угодно долго и для любых задач, если они не противоречат закону. Аутстаффинг же жёстко регламентирован Трудовым кодексом и законом о занятости. Для него определены специальные требования к сторонам. Проще говоря, аутсорсинг – гибкий инструмент, а аутстаффинг – инструмент с особыми правилами. Например, если вы недовольны качеством услуг аутсорсера, вы просто расторгаете договор и можете нанять другого. Если же вас не устроил работник по аутстаффингу, формально вы не можете его уволить – нужно требовать замену у компании, которая является работодателем. Все эти тонкости диктуются различиями в правовом статусе отношений.

Обобщая, главная разница аутсорсинга и аутстаффинга заключается в том, кого или что получает компания. При аутсорсинге получаете результат работы внешней команды и не вникаете в процесс, при аутстаффинге – получаете внешних работников в своё распоряжение и сами организуете их работу. Оба подхода позволяют бизнесу привлекать внешние ресурсы, но формат, ответственность и управление при этом кардинально отличаются.

Что выбрать: аутсорсинг или аутстаффинг?

Выбор между аутсорсингом и аутстаффингом зависит от конкретных потребностей вашего бизнеса, характера задач и внутренних возможностей управления. Нельзя однозначно сказать, что лучше – оба варианта могут быть эффективны, если применяются по назначению. Чтобы понять, что выбрать, ответьте на несколько ключевых вопросов:

1. Какие задачи вы хотите закрыть с помощью сторонних ресурсов? Если это чётко определённый бизнес-процесс или проект, результат которого можно описать в техническом задании – скорее всего, подходит аутсорсинг. Примеры: ведение бухгалтерии, уборка офиса, разработка сайта, юридическое сопровождение. Вы формулируете задачу и ожидаете от подрядчика выполнения по оговорённым критериям. Вам не столь важно, какие конкретно сотрудники у него это делают и как он их контролирует – главное, чтобы вы получили требуемое качество и результат в срок. В такой ситуации логично заключить договор аутсорсинга с профильной фирмой.
   Если же задача в том, что у вас не хватает рук внутри команды для текущей деятельности, и нужны дополнительные люди под руководством ваших менеджеров – тогда разумнее аутстаффинг. Например, вашей IT-команде для ускорения проекта разработки не хватает ещё 3 программистов, которые будут писать код под руководством вашего тимлида. Эти программисты нужны на 6 месяцев. Вариант с аутсорсингом тут сложнее, потому что вы не хотите отдавать весь проект на сторону – вам просто нужны дополнительные сотрудники, вписанные в ваш процесс. Значит, можно обратиться в аутстаффинговое агентство, которое предоставит вам требуемых разработчиков на полгода, в вашу команду. Вы продолжите сами ставить им задачи и контролировать, а вопросом их трудоустройства займётся агентство.
2. Насколько вы готовы сами управлять людьми и процессом? Аутсорсинг привлекателен тем, что снимает нагрузку управления – вы делегируете не только выполнение, но и организацию работы подрядчику. Это удобно, если у вас нет времени руководить данной функцией. Например, нет в штате айти специалистов – аутсорсинговая компания сама распланирует и выполнит работы по ИТ-поддержке. Однако минус – меньше контроля: придётся доверять профессионализму партнёра и мириться с тем, что у вас не полная прозрачность, как именно они там работают.
   Аутстаффинг, наоборот, оставляет контроль за вами. Вы сами руководите привлечёнными работниками каждый день, ставите им задачи, интегрируете в процессы. Это хороший выбор, если для вас критично качество и оперативность исполнения в ежедневном режиме, если вы хотите лично распределять, кому что делать, вплоть до мелочей. Но тогда будьте готовы, что менеджерская нагрузка не снизится – этими людьми надо заниматься, как и штатными (ставить задачи, проверять, мотивировать). Если у вас в команде налажен сильный менеджмент, можно смело брать людей через аутстаффинг и встраивать их в работу. Если же управленческих ресурсов не хватает, лучше поручить функцию сторонней организации под ключ.
3. Насколько длительно и регулярно требуется эта функция/персонал? Регулярные постоянные функции (бухучёт, уборка, техподдержка, охрана и т.п.) зачастую имеет смысл отдать на аутсорсинг – это избавит от головной боли навсегда, и пускай подрядчик годами этим занимается, пока всех устраивает качество. Временные, разовые задачи удобнее решать через аутстаффинг, если нужна вовлечённость в текущий процесс. К примеру, на период запуска филиала на Дальнем Востоке вам на 3 месяца нужны специалисты по настройке оборудования – проще их арендовать, чем аутсорсить (потому что придётся всё равно ездить и налаживать). Но после выполнения работы их услуги больше не понадобятся – как раз случай для временного привлечения. Также учтите юридический аспект: если задача долгосрочная и постоянная, как мы говорили, аутстаффинг официально имеет ограничения (людей придётся ротировать или оформлять к себе в штат, если срок превысит законодопустимый). В таких случаях устойчивее организовать аутсорсинг с внешней командой, которая будет выполнять функцию на постоянке, а вы будете только контролировать SLA.
4. Какое значение имеют конфиденциальность и корпоративные знания? Если привлечение внешних специалистов требует предоставлять им доступ к вашим коммерческим секретам, базам данных, технологиям, стоит задуматься, кому вы больше доверяете. При аутсорсинге вы раскрываете внутреннюю информацию организации-подрядчику; при аутстаффинге – конкретным привлечённым сотрудникам, которые, по сути, работают у вас под носом, хотя и числятся в агентстве. Если риски утечки критичны, часто предпочитают аутстаффинг, потому что можно подписать с каждым привлечённым работником соглашение о неразглашении и следить за ним непосредственно. С аутсорсером тоже заключают NDA, но дальше он сам отвечает за своих сотрудников – уровень косвенного контроля ниже. С другой стороны, если процесс легко изолировать, то здесь переживать не о чем. В вопросах данных и ноу-хау главное – прописать в договоре все обязательства и при необходимости ограничивать доступ внешних лиц к вашим тайнам.
5. Финансовые приоритеты. Иногда выбор диктуется сугубо экономикой. При ограниченном бюджете на ту или иную функцию стоит сравнить: что дешевле – нанять штатного сотрудника, привлечь человека через аутстаффинг или заказать услугу на аутсорсе? Например, небольшому магазину вести бухгалтерию своими силами дорого (штатный бухгалтер с налогообложением обойдётся, условно, 60 тыс.руб/мес), а аутсорсинговая фирма сделает ту же работу за 30 тыс.руб. Здесь выгода аутсорсинга очевидна. А вот когда требуется редкий высокооплачиваемый специалист на полставки, его и не найти легко, и полную зарплату не окупит – можно “разделить” такого эксперта с кем-то через аутсорсинговую услугу, либо взять через агентство на несколько дней в неделю (если такое практикуют). Аутстаффинг бывает экономичнее, когда нужно много работников низкой или средней квалификации, потому что по ним налоговая экономия и снижение административных затрат дает эффект. Но для высококвалифицированного персонала разница между аутсорсом и аутстаффом не столь заметна – там платишь в любом случае за экспертизу консультанту.

Подводя итог, если нужна конкретная функция и вы не против отдать её внешним профессионалам – выбирайте аутсорсинг. Это проще: заключили договор – и сторонняя компания отвечает за результат, вы контролируете по факту. Если же нужны люди в команду и вы хотите сами контролировать процесс, выбор — аутстаффинг, при условии что вы пользуетесь услугами аккредитованного кадрового агентства и соблюдаете правила. Иногда оптимально сочетание: например, часть задач (непрофильных) вывести на аутсорс, а для других проектов нанимать через аутстафф. Оба инструмента могут существенно повысить эффективность бизнеса, сократить расходы и дать гибкость, но только когда они применяются правильно.

В заключение, аутсорсинг и аутстаффинг – это не взаимозаменяемые понятия, а два разных решения. Разница в объекте передачи (услуга или персонал), характере взаимоотношений (исполнитель сам выполняет работу или предоставляет работников) и правовых аспектах. Выбор зависит от потребностей: хотите результат без хлопот – идите в аутсорсинг, нужны люди под ваш контроль – идите в аутстаффинг. И тот, и другой способ сотрудничества с внешними партнёрами позволяет компаниям в России развиваться динамичнее, снижать кадровые и операционные риски и добиваться результатов в своём деле. Главное – соблюдать правила игры и использовать эти модели там, где они приносят максимальную пользу вашему бизнесу.